在重慶產(chǎn)業(yè)升級(jí)的浪潮中，制造業(yè)、新能源、數(shù)字經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域的企業(yè)對(duì)高端人才（如技術(shù)總監(jiān)、生產(chǎn)副總、市場(chǎng)負(fù)責(zé)人）的需求日益迫切。但多數(shù)企業(yè)的 HR 團(tuán)隊(duì)在高端人才尋訪(fǎng)中屢屢碰壁 —— 要么找不到匹配的候選人，要么花數(shù)月招到的人 “水土不服”，*終陷入 “招聘難、留才更難” 的困境。
作為深耕重慶 10 年的本土獵頭機(jī)構(gòu)，玨佳獵頭始終聚焦 “企業(yè)高端人才需求” 與 “候選人職業(yè)訴求” 的精準(zhǔn)匹配。我們之所以能比企業(yè)更懂高端人才尋訪(fǎng)，核心在于解決了企業(yè)內(nèi)部招聘難以突破的痛點(diǎn)，并用實(shí)操化服務(wù)打通 “尋訪(fǎng) - 入職 - 留任” 的全鏈條。
企業(yè) HR 團(tuán)隊(duì)在常規(guī)招聘中經(jīng)驗(yàn)豐富，但面對(duì)高端人才尋訪(fǎng)時(shí)，往往受限于資源、視角和精力，陷入以下困境：
“找不到”：精準(zhǔn)候選人藏在 “非公開(kāi)渠道”
高端人才*少主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷，他們多活躍在行業(yè)圈層、專(zhuān)業(yè)論壇或隱性求職狀態(tài)中。企業(yè) HR 的招聘渠道（如招聘網(wǎng)站、內(nèi)推）難以觸達(dá)這類(lèi)人群，導(dǎo)致 “想招的人看不見(jiàn)，投簡(jiǎn)歷的人不匹配”。
“看不準(zhǔn)”：背調(diào)流于表面，踩中 “能力陷阱”
企業(yè)對(duì)高端候選人的背調(diào)多停留在 “工作經(jīng)歷真實(shí)性” 層面，卻忽略了關(guān)鍵信息 —— 比如候選人過(guò)往業(yè)績(jī)的 “真實(shí)貢獻(xiàn)度”（是團(tuán)隊(duì)成果還是個(gè)人能力）、與企業(yè) “文化適配度”（如民企與外企的管理風(fēng)格差異）、甚至隱性風(fēng)險(xiǎn)（如競(jìng)業(yè)限制、職業(yè)口碑）。
“留不住”：入職后銜接斷層，候選人快速流失
高端人才入職后，需要與企業(yè)戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)節(jié)奏、文化氛圍磨合。但企業(yè) HR 往往在 “候選人入職” 后就結(jié)束服務(wù)，缺乏對(duì) “過(guò)渡期” 的跟進(jìn) —— 比如候選人與直屬領(lǐng)導(dǎo)的配合問(wèn)題、資源支持是否到位，*終導(dǎo)致 3 個(gè)月內(nèi)流失率高達(dá) 40%。
針對(duì)企業(yè)的痛點(diǎn)，玨佳獵頭從 “資源、專(zhuān)業(yè)度、服務(wù)鏈” 三個(gè)維度構(gòu)建差異化能力，讓高端人才尋訪(fǎng)更精準(zhǔn)、更高效、更穩(wěn)妥。
我們不依賴(lài)公開(kāi)招聘渠道，而是通過(guò) 10 年積累建立了重慶高端人才私域池—— 覆蓋制造業(yè)、新能源、汽車(chē)零部件等重慶重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)，儲(chǔ)備了 3000 + 符合 “5 年以上管理經(jīng)驗(yàn)、本科及以上學(xué)歷、行業(yè)頭部企業(yè)任職經(jīng)歷” 的候選人。同時(shí)，我們會(huì)為合作企業(yè)繪制動(dòng)態(tài)人才地圖：比如為重慶某新能源企業(yè)招 “電池研發(fā)總監(jiān)” 時(shí)，我們不僅列出重慶及周邊城市（如成都、貴陽(yáng)）的競(jìng)品企業(yè)核心研發(fā)人員，還標(biāo)注其 “技術(shù)方向（如固態(tài)電池、快充技術(shù)）”“離職可能性”“薪資預(yù)期”，讓企業(yè)快速鎖定目標(biāo)。
我們的背調(diào)不止于 “查真假”，更聚焦 “判適配”，形成包含 4 個(gè)維度的《候選人評(píng)估報(bào)告》：
業(yè)績(jī)維度：通過(guò) “前任領(lǐng)導(dǎo) + 同事 + 下屬” 三方訪(fǎng)談，確認(rèn)候選人過(guò)往業(yè)績(jī)的 “個(gè)人貢獻(xiàn)占比”（如 “某生產(chǎn)效率提升 20%” 是否由其主導(dǎo)）；
文化維度：結(jié)合企業(yè)屬性（如國(guó)企的 “合規(guī)優(yōu)先”、民企的 “快速落地”），評(píng)估候選人的工作風(fēng)格是否匹配；
風(fēng)險(xiǎn)維度：核查競(jìng)業(yè)限制、商業(yè)機(jī)密協(xié)議、職業(yè)口碑（如是否存在 “團(tuán)隊(duì)管理沖突”“項(xiàng)目爛尾” 等隱性問(wèn)題）；
潛力維度：判斷候選人是否能適配企業(yè)未來(lái) 3 年的戰(zhàn)略（如從 “傳統(tǒng)制造” 向 “智能制造” 轉(zhuǎn)型的能力）。
曾有重慶某制造業(yè)企業(yè)通過(guò)我們招聘 “生產(chǎn)副總”，背調(diào)中發(fā)現(xiàn)候選人過(guò)往 “產(chǎn)能提升” 的業(yè)績(jī)依賴(lài)于母公司的資源支持，而非個(gè)人管理能力，我們及時(shí)終止推薦，幫企業(yè)避免了 “1 年薪資 + 招聘成本” 的損失。
我們認(rèn)為，“招聘結(jié)束” 不是服務(wù)終點(diǎn)，而是 “留才開(kāi)始”。針對(duì)高端候選人，我們提供 “30 天 + 90 天” 的入職護(hù)航服務(wù)：
入職前：提前溝通企業(yè)的 “隱性規(guī)則”（如決策流程、核心協(xié)作部門(mén)），幫候選人做好心理準(zhǔn)備；
入職 30 天：每周與候選人和企業(yè) HR 同步進(jìn)展，解決 “對(duì)接不暢”（如資源申請(qǐng)、團(tuán)隊(duì)磨合）問(wèn)題；
入職 90 天：協(xié)助候選人制定 “試用期目標(biāo)”，并協(xié)調(diào)企業(yè)提供必要支持（如技術(shù)團(tuán)隊(duì)配合、跨部門(mén)資源）。
數(shù)據(jù)顯示，通過(guò)我們服務(wù)的高端候選人，90 天留任率達(dá) 92%，遠(yuǎn)超行業(yè)平均的 65%。
不同于外地獵頭 “通用化服務(wù)”，玨佳獵頭更懂重慶企業(yè)的需求：
對(duì)國(guó)企：注重 “合規(guī)性” 與 “穩(wěn)定性”，我們會(huì)優(yōu)先推薦熟悉國(guó)企管理流程、無(wú)競(jìng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的候選人；
對(duì)民企：強(qiáng)調(diào) “快速落地” 與 “成本控制”，我們會(huì)縮短尋訪(fǎng)周期（平均 25 天交付候選人），并提供 “分階段付費(fèi)” 方案；
對(duì)初創(chuàng)企業(yè)：聚焦 “性?xún)r(jià)比” 與 “戰(zhàn)略契合”，我們會(huì)幫企業(yè)挖掘 “有創(chuàng)業(yè)精神、愿意與企業(yè)共成長(zhǎng)” 的候選人，而非單純追求 “大廠背景”。
截至 2024 年，我們已為重慶 80 + 企業(yè)成功尋訪(fǎng)高端人才，其中包括某汽車(chē)零部件企業(yè)的 “技術(shù)總監(jiān)”、某新能源公司的 “供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人”、某數(shù)字經(jīng)濟(jì)企業(yè)的 “市場(chǎng) VP”，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn) “招到對(duì)的人，干成關(guān)鍵事”。
對(duì)重慶企業(yè)而言，高端人才不是 “招到就行”，而是 “招對(duì)、用好、留住”。玨佳獵頭的價(jià)值，在于用 10 年本土經(jīng)驗(yàn)、私域資源和全鏈條服務(wù)，幫 HR 團(tuán)隊(duì)跳出 “招聘執(zhí)行者” 的角色，成為企業(yè) “戰(zhàn)略人才伙伴”。
如果你的企業(yè)正面臨 “高端人才尋訪(fǎng)難” 的問(wèn)題，不妨聯(lián)系我們 —— 玨佳獵頭可為你免費(fèi)提供《重慶高端人才分布白皮書(shū)》（含制造業(yè)、新能源、數(shù)字經(jīng)濟(jì)三大領(lǐng)域），并針對(duì)你的崗位需求做 “人才尋訪(fǎng)可行性分析”，讓高端招聘不再盲目。
重慶企業(yè)的成長(zhǎng)，需要匹配的高端人才；而你的高端人才需求，交給更懂重慶的玨佳獵頭。
